ADVERTENCIA: RESPUESTA MUY LARGA.
Esta es una pregunta que, en la superficie, parece muy simple. Según la blogger Alison Green de Ask a Manager, la respuesta simple es “Realmente no tienes muchos derechos de privacidad en el trabajo, y este no es uno de ellos”. Quiero decir, vamos, los compañeros de trabajo, especialmente aquellos que se han hecho amigos, van a compartir sus experiencias laborales entre sí, independientemente de si es bueno, malo o feo. Eso es lo que hacen los amigos. Nos desahogamos, compartimos, reímos y lloramos a una persona que tiene una experiencia compartida y que entiende. A menudo, no podemos hacerlo con nuestra familia y amigos fuera del trabajo porque eso sería problemático y probablemente violaría directamente las reglas claramente establecidas. Se supone que los compañeros de trabajo / amigos deben estar seguros. Aún así, hay otras cosas a considerar además del sentido común.
Sería muy útil saber qué, si acaso, el Acuerdo de confidencialidad / Manual del empleado que se le proporcionó al momento del empleo dice acerca de tal situación. Si estos documentos contienen lenguaje que prohíbe la discusión de asuntos de trabajo personal con compañeros de trabajo, es posible que haya violado inadvertidamente la política de la compañía.
- ¿Es un derecho humano inalienable no ser inteligente?
- ¿Es la privacidad un derecho humano?
- ¿Qué derechos tienen los sqatters en el estado de Florida?
- ¿Por qué los activistas de derechos humanos no intentan reformar el sistema penitenciario en los Estados Unidos?
- ¿El gobierno del Reino Unido sostendría un debate similar sobre los derechos humanos del reino saudí si los británicos firmaran su petición para imponer la prohibición de Arabia Saudita?
Aquí hay dos ejemplos sacados directamente de los manuales / acuerdos de dos de mis antiguos empleadores:
Ejemplo 1.
En ninguna parte de este documento se dice nada sobre la conversación relacionada con el trabajo con un compañero de trabajo [NOTA: a los empleados de esta compañía se les dice verbalmente en su orientación que la discusión sobre el salario / salario por hora y cualquier otro tipo de compensación fue desaconsejado y mal visto. No se dice nada con respecto a las conversaciones entre compañeros de trabajo en las que uno se compadece del trabajo.] Sin embargo, hay algún lenguaje dentro del documento que podría interpretarse o extrapolarse para prohibir dicha discusión.
- “La Compañía prohíbe el comportamiento que pueda crear un ambiente de trabajo inseguro …” Esta es una declaración amplia que podría cubrir muchas situaciones, incluida una como la suya. Es posible que su gerente haya sentido que la conversación entre usted y su compañero de trabajo seguida de su pregunta podría hacer que el ambiente de trabajo sea inseguro (o uno en el que alguien podría sentirse inseguro). Esto es una exageración, pero el Abogado Corporativo para el que trabajé hizo un buen uso del lenguaje vago como este. [Aparte: este documento no es de ese empleador; tampoco es el siguiente ejemplo.]
- “La información confidencial y patentada es información sobre la Compañía o nuestros clientes que incluye, pero no se limita a … Secretos comerciales, incluyendo prácticas comerciales , procesos y aplicaciones técnicas, procedimientos de servicio y restauración, procedimientos de operaciones, especificaciones y diseños de software y usos de equipos. … “ Aquí tenemos otra declaración radical que incluye muchas opciones. La información que proporcionó declara que “los derechos de la FMH de su compañero de trabajo fueron quitados porque fue acusado de bajo rendimiento …” Mírelo de esta manera: si la compañía considera que la capacidad de trabajar desde casa es un beneficio o un premio que se gana en función del desempeño de uno y que puede eliminarse debido al bajo rendimiento, ese mismo beneficio / premio puede considerarse una práctica comercial patentada. También puede considerarse un incentivo, que se incluiría en el paraguas de “otra compensación” mencionado anteriormente. Si este es el caso, usted violó una política.
- “Usted tiene el deber y la responsabilidad de comprender y seguir este Código de Conducta Comercial y todas las políticas de la Compañía. También esperamos que actúe con integridad en áreas que no se abordan específicamente en el Código “ . Este es mi ejemplo favorito personal de lenguaje vago utilizado en este documento. Aquí, la compañía cubre su proverbial parte trasera con una declaración general destinada a manejar esencialmente cualquier cosa que pueda ser o no un problema, pero si alguna vez lo es, la compañía tiene una carta de triunfo que se puede jugar cuando sea necesario. Su gerente podría basar su reclamo de violación solo en esta declaración.
Ejemplo 2
El documento de este antiguo empleador es más específico, pero aún lo suficientemente vago para una interpretación subjetiva. Este documento contiene una larga lista de actividades inaceptables bastante específicas, pero presenta esta advertencia como introducción: “En términos generales, esperamos que cada persona actúe de manera madura y responsable en todo momento. Si tiene alguna pregunta sobre … actividades inaceptables enumeradas a continuación, consulte Recursos humanos para obtener una explicación “. Dirigir al empleado a Recursos Humanos es un movimiento inteligente en mi opinión. Absuelve al gerente o supervisor inmediato de la situación y permite que los expertos residentes en empleo manejen el problema.
Estos son los elementos de la lista de actividades inaceptables que podrían aplicarse a su situación:
- “Insubordinación o negarse a obedecer las instrucciones debidamente emitidas por su gerente relacionadas con su trabajo”. Su gerente puede sentir que fue insubordinado al preguntarle si la supuesta pérdida de los derechos de la FMH de su compañero de trabajo es cierta o no. Al no tener forma de saber cómo preguntaste, realmente no puedo decirlo, pero suponiendo que no fueras acusatorio o inflamatorio, no veo ninguna razón por la cual esto sería … a menos que … tu gerente sea alguien que se ajuste al término “Altamente ineficaz”.
- “Difundir chismes y / o rumores inapropiados; participar en comportamientos que crean discordia y falta de armonía; interferir con otro miembro del equipo en el trabajo; restringir la producción laboral o alentar a otros a hacer lo mismo”. Ahora, aquí hay un barril de pólvora. Su conversación privada con su compañero de trabajo seguida de su pregunta a su gerente al respecto puede considerarse chismes / rumores, comportarse de una manera que podría crear un ambiente de trabajo que sea discordante e interferir con un compañero de trabajo. Esta declaración es lo suficientemente específica como para que cualquiera de estos no sea tan difícil.
- “… cualquier conducta desordenada o antagónica en las instalaciones de la Compañía”. Esta afirmación es exagerada, pero, nuevamente, si su gerente se ajusta al molde “ineficaz”, puede ser tan inseguro que considere que hacer una pregunta es antagónico.
Mi punto aquí es alentarlo a que lea detenidamente toda la documentación que se le proporcione sobre el empleo en relación con los procedimientos, la confidencialidad, la ética y las expectativas de la empresa. Debe asegurarse de que no haya ambigüedades que puedan confirmar que la información que usted y su compañero de trabajo discutieron es considerada confidencial por su empresa. Observe también aquí que no estoy implicando de ninguna manera que sea confidencial. Más bien, lo que importa es cómo la empresa Powers That Be (PTB) percibió el término “información confidencial” al redactar el documento … y PTB no siempre usa el sentido común, al menos en mi experiencia.
Si nunca se le proporcionó ninguna documentación que describa los procedimientos, la confidencialidad, la ética y las expectativas, entonces pensaría que estaría fuera de peligro. No pueden acusarlo legalmente de una infracción si no le han proporcionado el conocimiento de lo que es una infracción, al menos en los Estados Unidos. Esto me lleva a mi siguiente pregunta. ¿Has recibido algún tipo de respuesta de RRHH? ¿Se ha tomado alguna medida disciplinaria? Si no a ambos, tal vez su gerente se ofendió personalmente por cualquier razón y se quejó a RR.HH., quien luego le informó que tenía que superarlo, olvidarlo o no.
En mi opinión, no creo que ese tipo de información sea confidencial. Como dije anteriormente, es normal que dos amigos hablen las cosas. Supongo (y sí, sé lo que significa esa palabra) que nunca había oído hablar de tal cosa (que se hayan eliminado los derechos de la FMH), lo que le llevó a preguntarle a su gerente. Me parece que estaba preguntando sobre un posible procedimiento o práctica o regla que no sabía que existía y que podría tener un gran impacto en su propia percepción y / o desempeño del trabajo. Esta es una preocupación legítima. Otra pregunta que habría hecho es ¿cuál es la métrica o el nivel de rendimiento que causaría la pérdida de los derechos de la FMH? Si se espera que uno rinda al 85% o más de eficiencia, ¿en qué punto se alcanza la marca baja?
Obviamente, no estaba allí y no conozco todos los detalles. La única preocupación que tengo, y es menor, es por tu compañero de trabajo. ¿Sabía que ibas a preguntarle a tu gerente sobre esta situación? Si es así, genial. Si no, entonces puede haber traicionado su confianza o al menos haber cometido una violación de la privacidad contra él.
Lamento que esta respuesta sea tan horrendamente larga. Si has llegado a este punto, gracias por tomarte el tiempo de leerlo. Gracias por el A2A también. Te deseo mucha suerte.